微商网消息：

在这篇文章中，老付想聊一个常见却又困难的话题：团队管理。 作为一个互联网人，要阐述自己对团队管理的思考，确实比之前的文章更具挑战性。 为了达到最好的效果，老付招募了5-6位不同业务性质和团队规模的创始人/高管，通过3个问题来收集这个话题的样本。 同时，为了方便大家记忆和理解，老付还尝试用图片来说明（图已经瞎画了）~

管理既是一门艺术，也是一门科学。 老付首先从理论和模型上探讨了团队管理的核心本质和本质，然后穿插产品运营者一些常见场景的案例分析，分享了他的6大秘密和1大要点。 禁忌，最后彩蛋：共同的团队管理规则、人员结构图、共同的文档共享。 由于篇幅有限，管理学博大精深，老付不求分析分析，而是求能够启发他人，共同进步。 （注：除特别说明外，本文所引用的图片和模型均为原创，部分敏感信息已做模糊处理）

话不多说，还是老规矩，整篇文章的结构如下（依然延续老付的基因，用案例模型用图来描述干货……）：

1、团队管理的定义、核心本质和本质是什么？ ｜你真的了解团队管理吗？ 关键词：（三类团队三角色模型微商团队管理制度，只有协同工作不是团队，平衡个人与组织冲突，“1358”管理的本质）

2、团队管理的6个秘籍和1个禁忌｜你知道如何管理好团队吗？ 关键词：（运用SMART原则设定目标、公平团队氛围、反脆弱性、乔哈里窗口、情绪管理4A模型、螃蟹效应、向上管理）

3.常用团队管理模型、人员结构图和文档分享｜你想要的模型、结构图、文档都是关键词：（冰山模型、人岗匹配模型、3D+E模型、团队成长模型、经理成长模型、人力资源管理体系质量模型、电商团队结构图）

1、团队管理的定义、核心本质和本质是什么？ （你真的懂团队管理吗？）

管理大师——彼得·德鲁克对管理的定义是：“定义企业的使命，并激励和组织人力资源来实现这一使命”。 每个人都关注关键词：使命、动机和组织。 这三个字后来会被多次提及，这也印证了老者的精辟。 用在团队管理中，使命是你的团队存在的意义和团队管理的目的，即：目标，设定目标是确定愿景、优先事项、策略、计划和工作安排的基础。 只有当团队明确并且能够实现的目标时，才能取得绩效； 而组织和激励则是实现这一目标的管理手段。

干燥的定义已经完成。 关于团队管理的理论，你需要记住几个要点。 老付给你总结了一下，还有图：

1、团队的三种类型以及个人和管理者的三种角色

球队的分级是由老头来划分的。 目前大多数互联网公司采用“足球队”模式，这也是主流创业者最推崇的模式。 团队是灵活的，因为队员们有分工和协作。 而且，这种团队非常敏捷，因为所有人都在同时围绕“球”移动。 不过，这支球队的要求更加严格。 首先，对所有队员的技术要求更加严格，即使是后卫也必须具备一定的进球能力。 其次，要求团队成员有互补合作意识，有大局观。 最终，团队成员不可能完全按照他们喜欢的方式工作，他们必须遵循约定的方式。 “网球双打”团队更加灵活敏捷，但对队员的技术、意识和方法有更严格的要求。 德鲁克认为，这样的团队规模最多只有5-7人。 在他们能够充分发挥团队作用之前，他们必须一起训练和工作一段时间。 现在的敏捷开发和内部孵化项目体系都可以说是“网球队”的体现。 还有联合首席执行官、某些创新团队和某些柔性制造团队也可以归入此类。

团队成员分为三种类型。 有些人是棒球运动员，不需要或不喜欢与他人过多合作； 有的是网球双打选手，追求最紧密的团队配合； 懂得助攻。 因此，作为管理者，你需要认清他们的类型，不要让棒球运动员打网球双打。 这个原则并不是绝对的。 也就是说，对于棒球选手式的员工来说，也建议安排一些网球双打式的任务，这也可以提高他们的单打水平。 而且，企业里没有绝对的棒球运动员，总会有需要完成橄榄球队任务的时候。 之前，不妨让他们参加“网球双打”，提高他们的合作意识，这样当他们加入足球队时，可能会感觉更舒服。 老傅对此有亲身经历。 一些能力特别强但性格特别“独立”的成员，用尽了所有的管理手段，仍然无法将他从“棒球型”转变为“足球型”。 所以，识人、用人就是管理。 水平的体现。

对于角色定位，老付想讲一个兔子和猎狗的故事来说明重要性：“一只猎狗把兔子赶出了窝，一直追着它，追了半天，还是没能成功。”牧羊人见状，哈哈大笑，对猎犬说：“你们两个中年纪小的跑得快多了。”猎犬回答说：“你不知道我们的跑步方式完全不一样！ 我跑只是为了一顿饭，他却是为了命而跑。 这个故事告诉我们：

目标管理：不同角色设定不同目标； 激励原则：根据不同的角色设置不同的激励方式，产生激励。

老福当前项目运营团队架构图

2.只有协作工作才不是团队。 团队必须为目标，致力于绩效

即目标导向：团队是绩效的执行单位，而不是一套价值观，团队是不同于个人或整个组织的绩效单位。 团队是由少数人（通常少于 20 人）组成，他们具有互补的技能，为了共同的目的和特定的绩效目标而共同努力。 团队成员必须愿意共同努力实现团队的目标，并为团队的成果而相互协作、相互支持。 如果只有协作工作，就永远不会有团队。

老福现项目月度绩效KPI评分表

3、平衡个人主义与团队合作的矛盾

我们必须知道，个人责任和自我保护是自然的。 团队管理与普通工作的不同之处在于，它是一个管理矛盾的过程。 管理者必须尽可能地理解、接受并平衡这些矛盾。

关于团队管理理论，可以看看德鲁克的“1358”管理精髓，它是管理的定义、管理的三大任务、管理者的五项任务、企业需要设定目标的八个领域。

2、团队管理的6个秘籍和1个禁忌（你知道如何管理好团队吗？）

团队管理的秘诀和规则，作为管理者，有哪些禁忌是你不犯的？ 我们看一下老付的反馈样本：

综合老付与这些不同类型团队的高管对于团队管理的交流后，老付发现，无论什么性质、什么规模的团队管理，都会涉及到以下共同的管理秘诀和规则：

1、目标明确、可实现，大目标分阶段分解小目标

这一点在上面和《作为经营者微商团队管理制度，你必须知道的5件事（附团队考核方法和常用操作文件）》中都有提到，无论是老付讯这次的抽样调查，还是平时的网络交流。 伙计们聊天，他们都把这一点带到了前台。 这里我就不再重复重要性了。 老付只是想分享一下SMART原则的目标设定模型。 用好这个就够了。 在《学新年加薪｜产品人不知道的五种PPT演讲技巧及案例实践》中也提到：

SMART原则：由彼得·德鲁克提出，是设定目标的“黄金准则”。 所谓SMART原则，即目标是具体的（）、可衡量的（）、可实现的（）、现实的（）/相关的（）、有时间限制的/截止日期（Time-based）。

2、营造公平的团队氛围和清晰的团队制度

在上面的老福抽样调查中，几个不同阶段、不同规模的团队，在谈到团队管理的要点时，都提到了打造公平的团队制度。 如果说以目标为导向的绩效考核是一只看得见的手，那么公平的团队氛围和制度化的制度就是另一只看不见的手。 系统的杠杆效应和持续效应可以让您的团队持续科学、高效地工作。

3.帮助你的成员成长更有利于团队的稳定，而不是限制和害怕他太强

范登说了一句很愤怒的话：“让一个员工为你工作一辈子，是一件很残忍的事情。” 首先他表示，管理最重要的核心是最大限度地激发他人的善意。 当每个人都相信自己有潜力时，你就能激发自己发自内心的善意，而不是把他们当作你的延伸或工具。 很多刚成为管理者的人还没有适应角色的转变。 他们害怕下面的人太强大，处处受到限制，而且架构太小。

在这里，老付想提一个特别好的理论，那就是“系统的稳定性是建立在子系统的不稳定性的基础上的。大型组织最大的问题就是变得极其脆弱。组织越复杂，脆弱性就越强。”要理解这句话，你首先要同意所有的复杂性都是自下而上产生的，而不是自上而下产生的。达尔文认为世界是适者生存，是由基因变异带来的。你有没有觉得很难国企事业单位做产品运营吗？结构越复杂，组织层数越多，效率就越低，人员流失率越高？这是因为子系统太稳定太脆弱了，但是稳定性团队整体的情况更糟，只有子系统，即下属成员的不稳定性，实现生态自由竞争、优胜劣汰，才更有利于促进团队的稳定。 因此，帮助你的成员成长，创造公平公开的竞争环境（子系统不稳定）更有利于团队的稳定。

4. 领导一个好的团队，学会沟通和反馈是第一步

关于沟通，老付想介绍一个模型：“乔哈里窗”，所谓乔哈里窗（ ）是一种沟通技巧和理论，也称为“自我意识发现-反馈模型”，中国管理学实践中，它通常被称为通信窗口。 该理论由 和 Harry 在 20 世纪 50 年代首次提出。 窗口理论把人际交往的信息比作一个窗口，窗口分为四个区域：开放区、隐藏区、盲区、未知区。 有效的人类沟通是这四个领域的有机结合。

乔哈里模型后来成为广泛使用的管理模型，用于分析和培训个人发展自我意识、增强沟通、人际关系、团队发展、组织动态和组织间关系。 它将人的心理分为四个部分，即：公共自我、背后自我、隐藏自我、潜在自我。 这个理论表明，当我们区别对待说话和询问，即多说话或多问时，就会让别人对你产生不同的印象，影响别人对你的信任。

另外，大家一定要注意非语言沟通的技巧，沟通中的肢体和态度远远超过语言的能力。 另外，在团队内部建立反馈机制也非常重要，比如老付正在使用的固定会议安排：

5、管理好团队情绪，学会授权和包容

信任是管理的基础，学会授权和宽容可以提高团队凝聚力和归属感。 不懂得授权的管理者，会出现“自己太忙，下属早退”的情况，但要记住，管理是在授权之后才开始的。 犯错时要学会宽容，正确时不要吝啬表扬。 要知道，批评是拉近与成员的距离的最佳时刻，同时也能很好地管理团队情绪。 一个没有凝聚力的团队就像螃蟹效应。 抓过螃蟹的人可能都知道，篮子里放了一群螃蟹，不盖盖子螃蟹就爬不出来。 因为只要一只想爬上去，其他螃蟹就会纷纷攀附它，结果就是把它拉下来，最后一直爬不出来。 对于螃蟹来说是如此，对于团队来说也是如此。 互相制约的螃蟹永远无法从一尺长的竹篓里爬出来，内斗不断的团队也难逃“不成长”、“不坚强”甚至一度崩溃的命运。 这就是“螃蟹效应”。

6、向上级管理，提前做好人才储备

管理有五个维度：向下——对下属的管理；向上——上级的管理；横向——对同事的管理；向外——对客户、供应商等外部利益相关者的管理；向内——对自己的管理。

我们看一下老福伟写这篇文章并在微信群里找到的一个典型案例：

相信这个场景大家都经常遇到，所以之前在这个场景中的所有管理方法都会失效。 为什么？ 因为，这需要管理好你的上级。 老付在上市公司工作14年时，CEO有两条红线。 一是不要内心恋爱，不然他没发现。 后两者必须每周发现一次； 二是有亲属的不得参加。 老付学的是工商管理。 他在管理课上说过，要想把生意做大，就不能让亲戚进来。为了格力，董明珠可以远离哥哥几十年，那你呢？

韦尔奇的建议是，在与坏老板打交道时，首先要问自己：为什么他这么古怪？ 这是他的本性，还是他只是为了你穿鞋？ 或者只是因为你无法忍受任何上级？ 才能找到真正的问题所在。 如果你对老板很好，自己又找不到什么特别的问题，那你就只能去找他面试，了解他的想法了。

另外，我们要提前和HR部门准备好人才储备。 这位老人自己也吃了不少亏。

管理者在团队管理中的禁忌：

3.常用团队管理模型、人员结构图及文档共享

好吧，令人兴奋的复活节彩蛋来了：

1.常用的团队管理模式

2、人员结构图

商场运营团队架构图

大学教育团队结构图

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